El pasado 9 de octubre se publicó el Real Decreto 1026/2024, que detalla las obligaciones de las empresas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, en cumplimiento de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Esta ley marcó un avance importante en la protección de los derechos LGTBI, y ahora, con este real decreto, las empresas cuentan con una guía más clara sobre cómo aplicar las medidas necesarias.
A continuación, respondemos a las 5 preguntas clave que te ayudarán a entender cómo esta normativa afecta a tu empresa y qué pasos debes seguir.
¿Qué medidas ya recogía la Ley 4/2023 en el ámbito laboral?
La Ley 4/2023 fue pionera en establecer una serie de derechos y obligaciones dirigidos a fomentar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral. Su artículo 15 introduce varios requisitos importantes para las empresas, especialmente aquellas con más de 50 empleados.
Estas empresas deben implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad de las personas LGTBI, incluyendo, entre otras, la creación de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia. Estas medidas, a grandes rasgos, abordan:
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Prohibición de la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales. Se prohíben expresamente cualquier tipo de trato desigual o discriminatorio hacia empleados LGTBI.
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Protocolo frente al acoso: Las empresas deben diseñar e implementar un protocolo específico para actuar ante posibles casos de acoso o violencia hacia empleados LGTBI, estableciendo mecanismos para prevenir, detectar y actuar ante estas situaciones.
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Planes de igualdad: Las medidas deben integrarse en los planes de igualdad existentes o, si no los hay, se deben crear como un apartado específico, negociado con la representación de los trabajadores, que contemple las necesidades del colectivo LGTBI.
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Negociación colectiva: Las medidas de igualdad y no discriminación deben ser negociadas colectivamente, garantizando que las personas trabajadoras y sus representantes participen activamente en la creación de un entorno laboral inclusivo.
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Conciliación y respeto a la diversidad familiar: La ley también promueve la adopción de políticas que faciliten la conciliación familiar, teniendo en cuenta la diversidad familiar de las personas LGTBI.
Sin embargo, muchas de estas medidas eran demasiado generales en su formulación. Se hacía referencia a la necesidad de un «conjunto planificado de medidas y recursos», lo que generaba cierta incertidumbre sobre qué acciones específicas debían tomar las empresas. Además, aunque el protocolo frente al acoso era más fácil de interpretar, faltaban indicaciones claras sobre cómo debía implementarse. La Ley 4/2023, en su versión inicial, requería un desarrollo reglamentario que ahora llega con el Real Decreto 1026/2024, aclarando y detallando estos puntos.
1. ¿Para qué sirve esta norma? (Finalidad)
El Real Decreto 1026/2024 tiene como objetivo desarrollar el conjunto de medidas planificadas que las empresas deben implementar para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esto incluye la obligación de contar con un protocolo para prevenir y actuar ante el acoso o la violencia hacia este colectivo.
Estas medidas estaban ya previstas en la Ley 4/2023, específicamente en su artículo 15, pero el decreto ahora proporciona directrices más detalladas para su aplicación.
2. ¿A quién afecta? (Ámbito de aplicación)
Cumplimiento Obligatorio:
Este reglamento se aplica a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras. Estas empresas están obligadas a implementar las medidas para la igualdad LGTBI, tal como lo establece el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Cumplimiento Voluntario:
Las empresas con 50 o menos empleados no están obligadas, pero pueden negociar voluntariamente estas medidas. Esto les ofrece la posibilidad de contribuir a un entorno laboral más inclusivo, mejorando su clima organizacional y responsabilidad social.
3. ¿Quién es responsable de negociar? (Responsables)
El deber de negociar las medidas recae en la negociación colectiva. Dependiendo del tipo de convenio colectivo aplicable, la responsabilidad de negociar las medidas planificadas puede recaer en distintos actores:
- Convenios colectivos de ámbito empresarial: La negociación de las medidas se realiza en el marco de estos convenios.
- Convenios colectivos de ámbito superior: En este caso, las medidas serán negociadas dentro del marco establecido por dichos convenios, los cuales podrán fijar las condiciones específicas para su adaptación en cada empresa.
- Convenios firmados antes del real decreto: La comisión negociadora se reunirá exclusivamente para tratar las medidas del anexo I del decreto.
- Empresas sin convenio colectivo: Si hay representación legal de los trabajadores, la negociación se llevará a cabo mediante acuerdos de empresa. Si no hay representación legal, se aplicará lo estipulado en el artículo 6.4 del decreto.
4. ¿Cuándo se deben implementar las medidas? (Plazos)
El decreto establece plazos concretos para comenzar a implementar las medidas. Las empresas obligadas a negociar estas medidas deberán constituir una comisión negociadora dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto.
Para aquellas empresas que no cuenten con convenio colectivo aplicable ni representación legal, el plazo se extiende a seis meses.
Además, las comisiones negociadoras podrán contar con el apoyo de expertos en igualdad LGTBI que participen con voz, pero sin voto, lo que garantiza que las empresas cuenten con asesoramiento técnico especializado durante el proceso.
5. ¿Qué medidas deben aplicarse? (Medidas planificadas y Protocolo de actuación frente al acoso)
Entre las medidas obligatorias que deben implementar las empresas, el real decreto destaca tres áreas clave: formación, sensibilización y lenguaje inclusivo. Las formaciones deben dirigirse a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios, puestos directivos y personal de recursos humanos. En concreto, se debe abordar:
- Conocimiento y difusión de las medidas planificadas LGTBI establecidas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
- Definiciones y conceptos clave sobre diversidad sexual, familiar y de género, tal como se recogen en la Ley 4/2023.
- Protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, si la empresa cuenta con uno.
- Protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso o la violencia por motivos de orientación sexual, identidad de género y características sexuales.
En ESPACIO, Formación, Psicología y Diversidad, llevamos más de 15 años trabajando con el colectivo LGTBI, y podemos ayudar a tu empresa a cumplir con esta normativa a través de nuestras acciones de formación y sensibilización, así como mediante un asesoramiento personalizado. Porque la diversidad enriquece y multiplica el talento. Cuenta con nosotr@s!
Fdo.: Marta Pascual Calderón, Directora de ESPACIO
